如果是单独补发您个人2018年绩效工资,单位应该按照缴存比例给予补缴住房公积金。乡镇补贴如果属于工资组成部分就应该纳入住房公积金缴存基数。
职工住房公积金月缴存基数是指职工本人上一年的月平均工资,即上一年1月1日至12月31日期间的工资总额除以12。实际工作中有以下三种特殊情况:职工上一年在缴存单位工作时间不足一年的,缴存基数为上一年工资总额除以实际工作月数;新参加工作职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金,月缴存基数为第二个月工资;新调入职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金,月缴存基数为调入当月工资。工资总额的计算方法。工资总额按照《关于认真贯彻执行关于工资总额组成的规定》(统制字[1990]1号)文件规定执行。同时,按照《关于计提职工住房公积金工资基数有关问题的通知》(京财经二[2001]1227号)文件规定执行。
可测量的结果注1:绩效可能涉及定量的或定性的结果。注2:绩效可能涉及活动(3.3.11)、过程(3.4.1)、产品(3.7.6)、服务(3.7.7)、体系(3.5.1)或组织(3.2.1)的管理(3.3.3)。注3:这是ISO/IEC导则 第1部分ISO补充规定的附件SL中给出的ISO管理体系标准中的通用术语及核心定义之一,最初的定义已经通过修改注2被改写。
可测量的结果注1:绩效可能涉及定量的或定性的结果。注2:绩效可能涉及活动(3.3.11)、过程(3.4.1)、产品(3.7.6)、服务(3.7.7)、体系(3.5.1)或组织(3.2.1)的管理(3.3.3)。注3:这是ISO/IEC导则 第1部分ISO补充规定的附件SL中给出的ISO管理体系标准中的通用术语及核心定义之一,最初的定义已经通过修改注2被改写。
我为楼主的问题上传了《龙湖集团岗位绩效测量表(2019)113页》资料,但很遗憾没有通过审核!
对项目管理的成绩和效果进行评价,反映和确定项目管理优劣水平的活动。
绩效考核是要根据企业的经营管理现状,根据公司的绩效考核制度,再依据各个岗位的工作内容和工作性质,选定不同或相同类别的考核方法,再根据方法选择应用不同的工具来做。这么问我们实在没法更好的回答你的问题了。。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
依据客观事实和数据,按照专门的规范、程序,遵循相关标准和指标体系,通过定量定性分析,对电子政务应用系统建设、应用和管理的绩效所作出的客观、公正和准确的评判。
根据劳动部《工资支付暂行规定》:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
根据《劳动合同法》第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
您好!住房公积金缴存基数为职工上一年度月平均工资,即上一年度职工年总收入除以12,所以职工的缴存基数包括奖励性绩效。
问员工啊
收入的20-30%吧
一天一个人上班然后多的那个休息3天
绩效考核中容易出现的问题主要包括:指标体系难于建立;信息不对称带来误差;组织文化带来误差,那些一团和气、怕得罪人的企业中,考核打分时会过宽;绩效考核标准不明确;偏松或偏紧倾向;居中趋势;近因效应;偏见效应等。华恒智信整理提供
平衡计分卡BSC(BalancedScoecad)是战略绩效管理的有力工具。平衡计分卡以公司战略为导向,寻找能够驱动战略成功的关键成功因素(CSF),并建立与关键成功因素具有密切联系的关键绩效指标体系(KPI),通过关键绩效指标的跟踪监测,衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正,以实现战略的成功实施及绩效的持续增长。”有一篇文章讲得很详细,题目是:战略绩效管理工具---平衡计分卡
p(1)序列比较法(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。看到了吧,又包括了以上三种方法。
根据劳动合同法可以得知,以下两种情况用人单位应当支付双倍工资:1、用人单位与劳动者建立了劳动关系,但是自用工之日起超过一个月没有与劳动者签订书面劳动合同,则在劳动关系建立满一月后第二日起至满一年期间用人单位应当支付劳动者双倍工资。超过一年则视为已经签订无固定期限劳动合同而无需再支付双倍工资。即用人单位最多应当支付不超过十一个月的双倍工资。如果用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月之后满一年之前签订书面劳动合同,则在劳动关系建立一个月之后签订书面劳动合同前一日此期间支付劳动者双倍工资。2、用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同自应当订立无固定期限劳动合同之日起支付双倍工资。此时,支付双倍工资不受十一个月的时间限制,只要用人单位没有与劳动者签订无固定期限劳动合同,劳动者均可提出要求支付双倍工资。