Гендерный разрыв в оплате труда

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Гендерный разрыв в оплате труда — средняя разница в оплате труда между мужчинами и женщинами. В среднем женщины получают меньшую зарплату, чем мужчины, хотя величина разрыва варьируется в разных странах. Причины разницы в оплате труда заключаются в сложном переплетении социальных и экономических факторов[1]. Прежде всего на разрыв влияют последствия материнства, сегрегация в сфере труда и гендерная дискриминация женщин. Гендерный разрыв ведёт к занижению экономического развития[2][3] и феминизации бедности[англ.]. По данным отчета Организации экономического сотрудничества и развития за 2021 год «липкие полы» (ситуация, когда женщины дольше, чем мужчины, задерживаются на начальных позициях в карьерной иерархии), которые связаны с социальными нормами, гендерными стереотипами и дискриминацией, могут определять 40% гендерного разрыва в оплате труда[4].

Нескорректированный (unadjusted) гендерный разрыв в оплате труда рассчитывается как средняя разница между доходами мужчин и женщин. Согласно данным Международной организации труда по 73 странам мира, на 2019 год средняя разница в доходах мужчин и женщин составляла от 16 до 22%[5] (практически не изменившись к 2023 году[6]), согласно оценкам ООН в 2023 году — 20 %[7]. Нескорректированный разрыв складывается из множества объективных факторов, таких как тип занятости, образование, должность и др. Учёт влияющих на зарплату факторов позволяет выявить «необъяснённый» гендерный разрыв, который может складываться и из-за социально-экономических факторов, таких как[8] штраф за материнство[англ.][9], сегрегация на рынке труда[10], и из-за неэкономических факторов, таких как дискриминация на рабочем месте[11] или психологические и поведенческие различия[12].

По данным консалтинговой фирмы Korn Ferry, в среднем по всему миру (при анализе 33 стран) разница в оплате труда между мужчинами и женщинами составила в 2016 году 17,6 % в пользу мужчин. Если же сравнивать мужчин и женщин, работающих на одном должностном уровне, то гендерный разрыв равен 6,5 % в пользу мужчин; если брать одинаковой должностной уровень в одной компании, то 2.2 % в пользу мужчин, а с учётом одинаковых обязанностей 1,6 % в пользу мужчин[13].

Согласно проведённому НИУ ВШЭ мета-анализу, необъяснённый гендерный разрыв в заработной плате в России за период 1996-2021 варьируется в диапазоне от 5,3 до 69,9% и в среднем составляет 37,3%. Такие показатели объясняются прежде всего распределением мужчин и женщин в разных профессиональных отраслях и большей семейной нагрузкой на женщин: рождение ребёнка ведёт к снижению заработной платы женщины («штраф» за материнство), в то время как для мужчины ребёнок либо не оказывает влияния на доход, либо оказывает положительное влияние («премия» за отцовство)[14].

Причины

[править | править код]

Штраф за материнство

[править | править код]

Разрыв в оплате труда во многом связан с рождением ребёнка и так называемым штрафом за материнство. Многие матери вынуждены отказываться от карьерного развития и расходовать большую часть своего времени на заботу о ребёнке, брать долгосрочный карьерный перерыв, после которого им бывает сложно снова включиться в рабочий процесс. Определённую роль играют и социокультурные стереотипы о матери как о менее продуктивном работнике[9]. Исследование карьер медработников в Шотландии демонстрирует негативное влияние появления ребёнка на карьерный рост у женщин. Степень этого влияния уменьшается по мере взросления ребёнка, однако долгосрочные последствия карьерного перерыва («навёрстывание» после паузы в карьере) не компенсируются в дальнейшем, в том числе из-за того, что матери часто работают неполный рабочий день.[15] Невыгодное положение женщин может быть причиной относительно высокой доли мужчин на руководящих должностях в этой отрасли (27,5% всех руководящих должностей занято мужчинами, которые составляют лишь 10,1% всех работников в этой области)[16].

Сегрегация на рынке труда

[править | править код]

Важным фактором, влияющим на разницу в доходах, является профессиональная сегрегация, когда женский труд представлен в наименее оплачиваемых отраслях, а мужской — в наиболее прибыльных. Труд розовых воротничков[англ.], как называют людей на традиционно «женских» работах, как правило, оплачивается меньше труда работников традиционно «мужских» отраслей.

Так, в США женский труд непропорционально представлен в сфере образования и здравоохранения, среди офисного персонала. В то же время мужчины составляют большинство в сфере строительства, бытовых услуг, промышленности и транспорта. Несмотря на то, что разрыв в оплате труда существует во всех отраслях, традиционно «мужские» работы обычно оплачиваются выше, чем работа в преимущественно женских отраслях, даже со схожими требованиями к кандидатам. Даже несмотря на то, что в последнее время количество женщин на «мужских» работах, как, например, программирование, растёт и эти женщины зарабатывают больше «розовых воротничков», они всё равно получают меньшую зарплату, чем их коллеги мужчины[10].

Помимо отраслевой существует и вертикальная сегрегация или «стеклянный потолок», когда женщинам сложнее продвигаться по карьерной лестнице и занимать руководящие должности[17][18].

Другие факторы

[править | править код]

В последнее время возрос интерес исследователей к влиянию психологических и поведенческих гендерных различий на разрыв в заработной плате. Согласно ряду исследований, мужчины готовы смириться с более трудными условиями труда в обмен на более высокую оплату по сравнению с женщинами, склонны больше конкурировать и рисковать. Эти различия могут объяснить часть необъяснимой строго экономическими методами разницы в оплате труда[19].

Исследования и научные эксперименты показывают, что женщины, начинающие переговоры о зарплате, рискуют создать о себе негативное представление у работодателя, в то время как для мужчин такой риск гораздо менее значителен. В среднем работодатели менее готовы принимать на работу женщин, если на собеседовании они начинают переговоры о зарплате. Осознание женщинами этого риска в свою очередь ведёт к меньшей готовности обсуждать зарплату и добиваться повышения, к большему стрессу при необходимости вести переговоры[20][21].

Примечания

[править | править код]
  1. ↑ Blau, Kahn, 2017.
  2. ↑ Klasen, 2018.
  3. ↑ Hakura et al., 2016.
  4. ↑ Sticky floors or glass ceilings? The role of human capital, working time flexibility and discrimination in the gender wage gap (амер. англ.). ОЭСР (7 мая 2021). Дата обращения: 22 августа 2024.
  5. ↑ Global Wage Report 2018/19: What lies behind gender pay gaps (англ.). — 2018-11-26. — P. 15. Архивировано 19 августа 2023 года.
  6. ↑ Global Wage Report 2022/23: The impact of inflation and COVID-19 on wages and purchasing power (англ.). — 2023. — P. 15. Архивировано 9 декабря 2023 года.
  7. ↑ Равная оплата за труд равной ценности. ООН (18 сентября 2023). Дата обращения: 20 февраля 2024. Архивировано 23 сентября 2023 года.
  8. ↑ Blau, Kahn, 2017, pp. 853–854.
  9. ↑ 1 2 Correll, Benard, Paik, 2007.
  10. ↑ 1 2 The Simple Truth About the Gender Pay Gap: AAUW Report (амер. англ.). AAUW : Empowering Women Since 1881 14–15. Дата обращения: 19 августа 2023. Архивировано 19 августа 2023 года.
  11. ↑ Blau, Kahn, 2000, p. 81–84.
  12. ↑ Blau, Kahn, 2017, p. 836.
  13. ↑ Hay, 2016, p. 11.
  14. ↑ Рощин С. Ю., Емелина Н. К., 2022.
  15. ↑ McIntosh et al., 2012, p. 360.
  16. ↑ McIntosh et al., 2012, p. 347.
  17. ↑ McCaughey, Mary Separate and unequal: gender segregation at work (брит. англ.) (15 марта 2023). Дата обращения: 19 августа 2023. Архивировано 19 августа 2023 года.
  18. ↑ "100 Women: 'Why I invented the glass ceiling phrase'". BBC News (англ.). 2017-12-13. Архивировано 14 декабря 2017. Дата обращения: 19 августа 2023.
  19. ↑ Blau, Kahn, 2017, pp. 836–837.
  20. ↑ Hannah Riley Bowles. Why Women Don’t Negotiate Their Job Offers // Harvard Business Review. — 2014-06-19. — ISSN 0017-8012. Архивировано 19 августа 2023 года.
  21. ↑ Hannah Riley Bowles, Linda Babcock, Lei Lai. Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask // Organizational Behavior and Human Decision Processes. — 2007-05-01. — Т. 103, вып. 1. — С. 84–103. — ISSN 0749-5978. — doi:10.1016/j.obhdp.2006.09.001. Архивировано 4 июня 2019 года.

Литература

[править | править код]
Источник — https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=Гендерный_разрыв_в_оплате_труда&oldid=141315443